Görev veya İşyeri Değişikliği Nedeniyle Fesih İşlemleri Nasıl Yapılır? 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca iş şartlarında esaslı (önemli, ciddi, ağır) bir değişiklik ancak çalışanın yazılı rızası alınarak yapılabilir. İş sözleşmesinde işverenin istediği zaman görev ve/veya işyeri değişikliği yapma hakkı olduğuna ilişkin bir hükme yer verilmiş ise bu yetkinin işverence kullanılması kanuna uygundur. 

Bu nedenle;

1. İş sözleşmenizde işverenin istediği zaman görev ve/veya işyeri değişikliği yapma hakkı olup olmadığını kontrol edin. (İş sözleşmeniz elinizde yoksa işverenden bir örnek talep edin ve işverenin istediği zaman görev ve/veya işyeri değişikliği yapma hakkı olup olmadığını kontrol edin.) Eğer hiç sözleşme imzalamadınız ise o zaman sözleşme incelemenize gerek bulunmamaktadır.

2. Sözleşmenizde olmamasına rağmen ya da sözleşmeniz hiç olmamasına rağmen işveren görevinizi farklı, uzman olmadığınız, daha zor ya da daha az prestijli bir görevle değiştirmek ister ise veya uzak bir yere işyerinizi değiştirmek isterse yazılı tebliğ yapmak zorundadır. Değişikliğin hayata geçirilebilmesi yazılı onayınızı gerektirmektedir. Değişikliği kabul ettiğinizi yazılı olarak bildirmediğiniz taktirde işveren bu değişikliği gerçekleştiremeyecektir. Her ihtimale karşı, değişikliği kabul etmediğinizi 6 iş günü içinde yazılı olarak bildirmeniz faydalı olacaktır. Bu durumda yeni işe hiç başlamamalısınız.

3. Esaslı değişikliği kabul etmemenize rağmen, işveren sizi yeni işi yapmaya eylemli olarak zorlar ise örneğin eski işyerine/bölüme/göreve- işe almaz ise, o işe başka çalışan alır ya da tayin eder ise bu durumda kıdem tazminatı alacak şekilde iş sözleşmenizi feshedebilirsiniz. Bu fesih hakkınızı kullanmak için bir ihbar yapmanıza yani ihbar süresi kadar daha işyerinizde çalışmanıza gerek yoktur. Bu fesih haklı sebepli ve derhal yapılabilen bir fesihtir. İşveren eski iş koşullarını uygulayıncaya kadar her zaman iş sözleşmenizi bu nedenle derhal feshedebilirsiniz.

Bir yıldan fazla çalışmış olmanız halinde Kıdem tazminatınızı Hesap Sihirbazı’ndan ücretsiz hesaplayabilirsiniz.

Görev veya İşyeri Değişikliği Nedeni İle Fesih Nedir?

1. İş ilişkisi ilk kez kurulurken çalışan için iş – görev tanımı mutlaka belirlenir. Zamanla veya değişen koşullarda görev tanımlarında veya görev yerinde değişiklik yapılması gerekebilir. Bu değişiklikler İş Kanunu 22. madde kapsamına yani iş sözleşmenizde esaslı değişiklikler kapsamına girebilir. Bu tür değişikliklerin uygulanabilmesi için mutlaka çalışan olarak sizin rızanızın alınmış olması gerekir.

Görev değişikliğini kabul etmemeniz halinde görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğinizi iletmeniz gerekmektedir. Bu halde kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz. 

2. Her görev değişikliğinin esaslı değişiklik olmayacağını unutmamak gerekir. Çalışanın mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen, ücret ve yan haklarında çalışan aleyhine bir durum oluşturmayan, çalışanın sürdürmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyonda görevlendirme olan, iş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanması esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir.  

Mevzuat 

1- 4857 sayılı İş Kanunu

2- 1475 sayılı (Mülga) İş Kanunu

1- 4857 sayılı İş Kanunu :

Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci  fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve  Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi 

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. 

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

2- 1475 sayılı (Mülga) İş Kanunu :

Kıdem tazminatı: 

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, 

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. 

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): 

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. 

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. 

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. 

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. 

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. 

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. 

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. 

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. 

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 

(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. 

(Değişik: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. 

(Değişik: 10/12/1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. 

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): 

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. 

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. 

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.