Derhal Fesih Nasıl Uygulanır?

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple çalışanın sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İş sözleşmesine haklı nedenle derhal son verebilir.

Kaldı ki, çalışanın tedbir alınması, iyileştirme yapılması yönündeki talebine rağmen iş sağlığı ve güvenliği kurulu ya da kurul olmayan yerlerde işveren,

    -talep gereğince gereken tedbirleri almaz ise,

    -çalışana yeterli ve ikna edici bir cevap vermez ise,

Çalışan çalışmaktan kaçınabileceği gibi derhal fesih hakkını da kullanabilecektir.

Ancak çalışan, ikna edici cevap olup olmadığı konusunu mutlaka teknik ve hukuki bir destek almak suretiyle değerlendirmeli ve buna göre derhal fesih yapmalıdır. Aksi halde fesih hakkını hatalı kullanmış ve istifa etmiş sayılabilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

(Bir yıldan fazla çalışmış olmanız halinde) Kıdem tazminatınızı Hesap Sihirbazı’nı kullanarak ücretsiz hesaplayabilirsiniz.

Mevzuat 

4857 sayılı İş Kanunu :

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.